Voorzitter Jan Peter Biesheuvel van de Raad voor Werk en Inkomen is niet optimistisch als het gaat over de kans van ouderen om weer aan het werk te komen. Onderzoeken hiernaar schatten de kans op reïntegratie in op 2 procent. Sommige onderzoeken komen iets hoger uit: op 8-9 %, maar uitzichtloos is de positie van oudere werklozen wel. En oud ben je al op je vijfenveertigste. De RWI komt dan ook begin volgend jaar vervroegd met haar advies en rapportage over de arbeidsmarktpositie van 55-plussers. De arbeidsdeelname van 55-plussers groeit wel maar komt geheel voor rekening van babyboomers die langer moeten doorwerken omdat alle uittredingsroutes via pensioen, arbeidsongeschiktheid, FLO e.a. zijn afgesloten. Dit sluit overigens niet uit dat er steeds meer oudere werknemers komen die er bewust voor kiezen om door te werken na hun zestigste of zelfs vijfenzestigste! Het schrijnende is dat er grote tekorten in aantocht zijn en dat veel oudere werklozen mét kennis en ervaring op de reservebank zitten. De AOW-leeftijd verhogen is een must, maar als ouderen daardoor langer van een minimum moeten rondkomen of hun huis moeten opeten in afwachting van AOW is een vorm van (sociale) uitsluiting. Uitsluiting waarvoor politici en beleidsmakers geen oog hebben. Oud is out? De vooroordelen ten aanzien van oudere werknmers zijn extreem hardnekkig.     

De vergrijzing en ontgroening zal in 2020 een tekort van 300.000 werknemers veroorzaken. Onze kenniseconomie komt mensen tekort. "De vraag naar goed personeel zal na de huidige recessie exploderen"; aldus de brandbrief.  Aan ICT-ers, technici, zorgpersoneel en leraren zal een nijpend tekort ontstaan. De tekorten zijn deels al manifest. Sociale partners en P&O-functionarissen hebben dit al op hun netvlies. De vraag is wanneer de sense of urgence groot genoeg is, zodat er ook geanticipeerd wordt op de verwachte tekorten. Al jaren komt uit onderzoeken dat een gering percentage (<15%) bedrijven hierop inspeelt. De deskundigen houden een pleidooi om het hoofd personeelszaken aan de directietafel te krijgen. Had leeftijdsbewust personeelsbeleid dan wel op de agenda gestaan? 60 plussers zijn de komende jaren graag geziene krachten; bij gebrek aan jonge vakmensen.

Werkgevers spelen niet in op de ontgroening/vergrijzing. Nog steeds niet. Na 2010 slaat de vergrijzing écht toe (CBS). Wie is er klaar voor de ontgroening? Randstad Techniek werft 50 plussers als lasser, electromonteur, enz. Bij gebrek aan jonge vaklieden.

Steeds meer bedrijven krijgen last van de vergrijzing. Toch staat dit onderwerp niet op de agenda. De korte termijnbelangen overheersen. Toch is die toekomst dichtbij. Driekwart van de bedrijven is niet actief met de vergrijzing bezig. Waarom deze afwachtende houding?

Optimisme en onwetendheid ten aanzien van de demografische ontwikkeling en arbeidsmarkttendenties spelen zeker een rol. HR krijgt het vaak niet of onvoldoende op de agenda van het middenkader. De top is meestal wel doordrongen van de implicaties van de ontgroening. Een goed ontwikkeld personeelbeleid is een goede voorspeller als het gaat om leeftijdbewust personeelbeleid. Bij strategisch HRM is arbeidsmarkt(beleid) een cruciale indicator. Meer markt én een groter besef over het belang van de factor arbeid voor het ondernemingsresultaat, gaat vaak samen met een actief leeftijdbestendig beleid. Sectoren waar het personeelbeleid achterblijft, is ook leeftijdsbewust personeelbeleid sluitpost. De tools die werkgeversorganisaties aanbieden, vinden weinig aftrek. Personeelmanagers vinden het soms niet nodig om op leeftijd te sturen. Gewoon goed personeelbeleid is in hun ogen voldoende. Onbalans in de leeftijdsopbouw en een verkrappende arbeidsmarkt zijn niettemin indicatoren en triggers voor een revitaliserend personeelbeleid. Ofwel: alle hens aan dek. Een snel werkend medicijn bestaat niet. In vergrijzende bedrijven en instellingen in het secundaire arbeidssegment die nog niets hebben gedaan; zijn alleen noodverbanden te leggen. Goed opgeleide mensen kiezen voor bedrijven uit het primaire segment.

De vrees dat er onvoldoende verpleegkundigen zijn om de vergrijzende bevolking te verzorgen is niet ongegrond. Zo ook het spook dat er geen gekwalificeerde leerkrachten zijn voor onze kinderen. De centrale en lagere overheden zullen het bij ongewijzigd beleid met een onsje minder (kwaliteit) moeten doen.          

Leeftijdsbestendig HRM vergt maatwerk. Er is géén panacee voor de ontgroening en vergrijzing. De ontgroening is zeker op termijn het grootste probleem. Problemen die voortkomen uit het gegeven dat veel ouderen met pensioen gaan, lossen zich binnen enkele jaren op door een aanpassingsbeleid. Sturen op ontgroening heeft écht de hoogste prioriteit!

Meer tips: 

1. Stimuleer mobiliteit en opleiden vanaf het moment van indiensttreding
2. Kijk breed naar de inzetbaarheid van uw mensen
3. Geef u zelf een voorsprong op uw concurrenten en ontwikkel een diversiteitsbeleid
4. Wees alert op arbeidsmarktontwikkelingen en zorg dat u een sterk merk bent/wordt
5. Zie het langer doorwerken van ouderen als kans en niet als bedreiging
6. Evalueer uw deeltijdbeleid; en doe u voordeel met slim arbeidstijdenmanagement
7. Profiteer van de schatkist aan ervaringen van anderen/branchegenoten; vindt niet opnieuw het wiel uit
8. Zorg voor inbedding in het bestaande personeelbeleid
9. Voorkom dat generaties tegenover elkaar komen te staan
10. Investeer in een goed HRM-beleid omdat die investeringen in mensen en kennis zich sneller terugverdienen dan u denkt.

Revitaal.nu, rendement morgen

Pieken doe je op je vijftigste. Of je eerder of nog langer (door)piekt, hangt sterk af van wat je doet. De functie en functieverblijfstijd is héél bepalend. Nog voor de piek bereikt wordt, stopt opleiden en vaak ook de personeelsbegeleiding. Nu de noodzaak bestaat langer door te werken, langer te scholen en door vergroting van de inzetbaarheid moet de personeelsbegeleiding worden doorgezet. We werken langer en moeten dus langer vitaal blijven. Exitgedrag moet worden voorkomen. Het is daarom belangrijk de workability bespreekbaar te maken gedurende de laatste werkbare jaren. Juist in deze loppbaanfase is wederzijdse afstemming onontbeerlijk. Schaf het functionerings- en beoordelingsgesprek af na de 60 en vervang dit door een eindeloopbaangesprek. Een mogelijk agendapunt: doorwerken na de vijfenzestig! Decennia lang was het bon ton om medewerkers van 50 alvast voorzichtig naar de uitgang te leiden, maar dat zal de komende jaren met de veranderende arbeidsmarkt keihard afgestraft worden.    

1. Als uw jaarlijkse uitstroom hoger is dan 10 % of u verwacht dat binnen enkele jaren een groot aantal medewerkers (meer dan 25% van uw personeelsbestand) de pensioengerechtigde leeftijd gaat bereiken; overweeg dan een vorm van systematische personeelplanning
2. Houdt in plaats van POP-gesprekken met uw oudere medewerkers eindeloopbaangesprekken en ga na hoe kennis voor uw organisatie kan worden behouden
3. Blijf uw medewerkers opleiden ook ná hun vijfenveertigste levensjaar
4. Verjong en revitaliseer medewerkers door een actief kennismanagement
5. Moderniseer uw arbeidsvoorwaarden zodanig dat u aantrekkelijk blijft voor jongeren en de inzetbaarheid van aanwezige talenten stimuleert 

Werkzekerheid

Het WRR-rapport ‘Investeren in werkzekerheid’ bepleit institutionele vernieuwing op de arbeidsmarkt. Men houdt een pleidooi voor herijking van de flexibiliteit en de zekerheidsarrangementen op de arbeidsmarkt. Ook de positie van ouderen komt aan de orde. Ondermeer als gevolg van de demografische ontwikkelingen is het van belang dat ouderen langer blijven doorwerken. Vanaf 45 jaar moet geïnvesteerd worden in opleiding en in een vitaliserend HR-beleid aldus de WRR. Men constateert dat dit beleid zal worden gedwarsboomd door leeftijdsdiscriminatie. Voorspeld wordt dat alle maatregelen pas op de lange termijn effect zullen sorteren. De huidige generatie vitale ouderen is c.q. wordt op voorhand afgeschreven. Deze desinvestering en verlies van kennis in een verkrappende arbeidsmarkt zal niet zonder problemen zijn. De WRR krijgt de eer dat men leeftijdsdiscriminatie durft te benoemen. Helaas ontbreekt het flankerend beleid om dit tegen te gaan en ……….. werkzekerheid!   

Vergrijzing wordt gezien als een last. Het échte probleem ontstaat de komende jaren omdat er onvoldoende jongeren zijn om de opengevallen plaatsen, die de babyboomers achterlaten, in te nemen. De krapte op de arbeidsmarkt zal in alle hevigheid terugkeren. Het tekort aan jong talent is een serieuzer probleem dan de vergrijzing. De continuïteit van veel bedrijven komt in gevaar. De zorg zal duurder worden door de dubbele vergrijzing maar de echte worsteling wordt het personeelsgebrek dat veel en veel moeilijker te tacklen is. De focus ligt te veel op de vergrijzing. Eenzijdig op de veronderstelde bedreigingen ervan. Er is een onbalans in denken en doen. Er is geen oog voor de ontgroening. Er ontstaat een onevenwichtige personele bezetting als als het cohort oudere werknemers dat met pensioen gaat in zeer korte tijd vervangen wordt door de jongere werklozen van nu, die geparkeerd staan door de recessie. Dit is helaas geen geen 1-op-1 vervanging. Deze aanpassing en verjonging is voor veel bedrijven een hels karwei. Het vizier is nu nog gericht op de recessie; op de korte termijn. Ouderen worden met enige vertraging ontslagen, die de komende jaren weer hard nodig zijn. Jongeren worden gedumpt, terwijl opleiden noodzaak is. Anti-cyclisch arbeidsmarktbeleid en personeelplanning zijn nodig om  te anticiperen op de groene druk. Ouderen zijn niet het probleem maar het gebrek aan jongeren én een personeelbeleid dat het antwoord moet formuleren op de demografische ontwikkeling. Verjongen en vitaliseren is nodig om ook na de crisis te overleven.               

Door de crisis wordt de aanpak van de vergrijzing verder uitgesteld!

Organisaties hebben hun handen vol aan de crisis. De aanpak van de ontgroening en vergrijzing verschuift naar de achtergrond. Tot aan de recessie was zo’n tien procent actief als het ging om pro-actief in te spelen op de vergrijzing. Door de recessie is dat percentage niet toegenomen. De vergrijzing wordt minder gevoeld. Het lozen van ouderen is weer in de mode gekomen om de problemen hier-en-nu op te lossen. Dit laat onverlet dat zodra de economie maar enigszins aantrekt de wervingsproblemen met enige vertraging héél manifest worden. Dan geldt alle hens aan dek: jong, oud(er), gekleurd ….. anything goes. Door het uitstel van het initiëren van een revitaliserend leeftijdbestendig personeelsbeleid komt de winstgevendheid nog sterker onder druk dan al tijdens de recessie het geval was. De concurrentieslag om schaars personeel barst binnen het jaar in alle hevigheid los. Dan zal blijken dat de kosten van binnenboord houden van mensen (en hun kennis) veel goedkoper zou zijn geweest. Het vergt veel vakmanschap van de HR-afdeling én creativiteit om ontslagenen te voorkomen. Anti-cyclische personeelplanning is een onbekend personeelsinstrument dat zijn effect bewijst in slechte en goede tijden.